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    人才戰略

    我在喜來樂

            喜來樂今天的成績與進步是由每位成員的努力與辛勤搭建而成的,員工是構成公司核心競爭力的重要因素,是企業的主體,是樂家創新和進步的源泉和動力。

     
    薪酬福利
     
            員工是公司價值的創造者,是構成公司核心競爭力的重要組成要素,公司的每一項薪酬福利政策無不體現出公司以人為本的文化理念。具有競爭力的薪酬和全方位的福利體制是吸引人才的的重要因素。

    (一)薪酬
      公司建立了與職務職稱體系對應的薪酬體系,為員工提供了極具競爭力的薪酬待遇;基本工資+績效獎金獎勵。
    (二)福利
    基本福利: 五險一金. 公司為員工辦理社會保險,包括養老保險,醫療保險,工傷保險,失業保險,生育保險以及住房公基金.
    補充福利:
    1、在原有社會保險之外,公司還為員工購買了意外傷害保險.
    2、以部門為單位,每位員工在特定階段都享有一定額度的活動經費,用于部門活動和員工交流.
    3、“充分的休息才能有效的工作,工作是為了更好地生活”。每位員工在入職后即可享有帶薪休假,隨著工齡的增長,帶薪假的天數也會增加。
    4、公司會定期組織員工進行一次常規的身體健康檢查.
    5、公司為住所較遠的員工提供上下班免費班車.
    6、公司為具有一定資格的員工辦理北京市工作居住證.
    7、節假日慰問。中秋、春節、婦女節、兒童節。。。。公司都會為員工準備一份精美的禮品。
    (三)休假
      公司實行五天工作制,并按國家規定提供帶薪休假,如法定節假日、年休假、婚假、產假、工傷假、殘疾人假、喪假。另外,公司還在其他假日(如:情人節、婦女節、兒童節、教師節、元宵節、中秋節)為員工提供相應的待遇或組織活動。

    (四) 激勵體系
      公司在新財年形成了以“公司級獎勵”、“部門級獎勵”、“即時激勵”三層為主的激勵體系。
      “公司級獎勵”主要針對公司范圍內表現卓越的員工和團隊,獲獎者堪稱公司員工表率;“部門級獎勵”主要針對部門范圍內表現優秀的員工和團隊,統一的評選標準和獎勵額度體現了內部公平性和一致性;“即時激勵”主要針對非常規性的獎勵,針對有特別貢獻的個人和團隊。主要激勵獎項有:特殊貢獻獎、績效獎金、優秀業績獎、管理卓越獎、部門優秀團隊獎、樂家獎、樂家十杰和公司杰出團隊獎等多方位的激勵獎項。
     
     
    人才儲備
     
            隨著中國經濟的持續快速發展,人們對于家居生活消費方式的要求也越來越高,這給我們帶來了巨大的商機,在樂家創業者們的帶領下,樂家大膽創新并快速發展,在產品、銷售模式和關鍵人才積累上形成了特有的優勢,樂家已經成為了家居行業的知名品牌。
    更值得一提的是,我們的伙伴策略也為公司發展起到了至關重要的作用:從05年開始,公司引入了聯想投資,這一舉措除了為公司發展提供資金活力外,更多的是使公司實現了管理上的提升。
    公司在這期間,夯實基礎管理,包括企業管理和經營理念、組織再造、流程再造,制度規范、激勵考核、企業文化建設等。
    所有企業發展目標的實現都基于企業的人才戰略與規劃,歸根到底企業能夠做大做強都是“人”的問題,喜來樂公司根據企業發展的不同階段制定了企業的人才戰略,確定了屬于公司自身的人才觀。

    一、 公司人才定義與價值

    (一) 公司認為人才應該是他們本身價值應該比較高,能夠利用自己的價值為公司做貢獻,針對不同的貢獻,公司會給與他們較高的報酬。
    (二) 公司還認為人才應愿意動腦筋去思考,發現并解決問題,是否能夠幫助公司增加其核心競爭力,是否可以主動跟別人鏈接、溝通,協調解決出現的問題,以及他應該愿意把自己的經驗拿出來和別人分享,善于把知識和技能傳授給他人。
    (三) 公司在確定人才時會著重考察三個方面:
    第一、 考察他過去取得的成績,以及所具備能力;
    第二、 考察他是否還有繼續發展的空間和潛力;
    第三、 考察他是否可以融入群體,可以帶領團隊完成目標,人際關系是否非常良好。
    (四) 最后公司對于人才最為關注的一點就是忠誠度,不忠誠的人會給企業帶來巨大的危害,聰明才智并非不重要,卻不是企業需要的最重要的東西。在學校里學習的東西,能用在企業里的通常不超過1/10,學校里的分數、文憑不能完全說明一個人的素質、專業精神、忠誠度和人品,知識和經驗可以在工作中慢慢學習和積累,而人品一旦出現問題就很難改變,因此,忠誠度是公司判定公司員工是否可以作為人才使用、培養的最重要標準之一。

    二、 公司發展不同階段需要不同人才
     
    在公司發展的不同階段,我們需要不同的人才:
    (一) 在公司創業階段,我們需要的是能夠讓公司在市場上立足,有口飯吃的任務導向性人才;
    (二) 在公司發展階段,我們需要的是能夠替公司留下核心員工,而且能定出一個工作規范的人;
    (三) 在公司成長階段,我們需要的是能夠帶領整個公司形成組織系統,不斷提升企業核心競爭力的人;
    (四) 在公司擴張階段,我們需要的是能夠創造企業文化,形成公司特有價值觀,充分整合各類資源,具有大戰略頭腦的人;
    (五) 在公司成熟階段,我們需要的人才是能夠不斷節約公司成本,具有變革頭腦的人才。
    公司在這15年的發展過程中,歷經或正在經歷著這幾個階段,公司對于各類人才的渴望毋庸置疑,只有各類各行各業的新鮮血液不斷輸入公司,公司才能長盛不衰。
     

    三、 公司如何培養人才

    第一、 實施“干部儲備”制度
    儲備干部即現在還沒有什么職位,還沒被指派什么特別的工作,也沒有專門的領域讓他們去操作和發揮,而一旦公司有需求,立刻就被指派到需要的崗位當中去。雖然儲備干部通常對于人才的學科和專業并不限制,但企業管理和商學科系的畢業生,毫無疑問,比其他科系更具專業優勢,也更容易踏上精英管理階層之路。對于有志向主管方向發展的畢業生來說,這類方法是磨練兵法,從通才轉向專才的有效辦法。
    第二、 建立快速培養人才的機制
    這項機制主要指通過簡單、快速、有效的方式迅速復制優秀人才的辦法,主要通過四個步驟完成,其一是搭建各類崗位的專業培養體系,建立入職培訓、崗前培訓、崗中培訓多方位的培訓體系,其二是指派“輔導員”言傳身教,其三是讓人才在領導身邊,隨時作“線上”沙盤演練,或者通過項目管理的機制培養人才,其四是將想要提拔的人才送到其他部門鍛煉一下,讓其熟悉目標以外的其他領域知識,使其成為具有全局性視角的管理人才。
     

    四、 如何提拔人才及避免錯用人才
     
    公司在提拔人才時會通過幾個步驟完成:
    第一、 通過授權、賦能、分權3個步驟,將真正的權力下放給人才,同時,作為領導會對他所負責的項目或任務定期檢討缺失;
    第二、 要讓人才到分子公司歷練,讓他自己帶兵打仗,親身經歷,這同時也能夠讓公司檢驗出這個人的實際能力;
    第三、 要給予人才機會,包括犯錯誤的機會,當然這里的錯誤指未給公司造成重大損失及非品質性問題。
    同時,為避免把人用錯,也是出于保護人才的情況,我們還會注意:
    第一、 在派一個工作或任務之前,要考察他的人格特質與這個工作是否有沖突;
    第二、 用人要善用長處,避免短處;
    第三、 要考慮到管理瓶頸問題,每個人都有自己的局限,如果無限制的提升更高層面,會出現
    平庸或倒退的情況,這也會傷害人員本身。
     

    五、 如何留住人才

    公司為員工提出五大需求滿足,即行業前途、晉升機會、合理報酬、個人成長、個人價值實現。
    1、行業前途:公司會讓員工理解、看到所在行業的未來發展前景與空間;
    2、晉升機會:公司唯才是用,通過內部競聘機制讓每個員工都有晉升到管理崗位的機會,做到不拘一格降人才;
    3、合理報酬:公司同整個行業內的其他公司比較,為員工提供具有高度競爭力的薪酬,同時,公司設立績效考核機制,獎優罰劣;
    4、個人成長:公司為員工提供各類基礎專業知識技能培訓,為核心員工提供外訓機會,真正讓員工在企業實現職業規劃,提升個人競爭力;
    5、個人價值實現:公司會根據員工個人需求,結合公司情況,滿足員工個人價值、自我追求、生活品質的實現,真正意義做到讓員工體現出強烈的企業責任感、家庭責任感、社會責任感。
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